1、引 言
员工参与既是企业对员工实施有效激励与约束的重要手段，又是解决企业管理过程中存在信息不对称，提高企业管理效率的重要途径。研究发现，员工参与管理有利于员工自我价值的实现和个人的职业发展、增加企业中的信息传递与流动，还有利于提高员工积极性、促使员工有更好的动力、更高的生产率和使公司更赢利。反生产行为（Counterproductive work behavior，CWB）是作为组织公民行为的对立面出现的，可能存在于每一个企业——轻微的行为如迟到，严重的行为有偷窃，甚至违法。有着积极意义的企业员工参与很有可能会对有着消极意义的反生产行为产生影响。本文在以前研究基础上，深入分析和挖掘员工参与与反生产行为之间的关系，进行总结和归纳。希望能对国内员工参与和反生产行为研究领域做出贡献。
2、员工参与与反生产行为的关系
（一）以组织气氛为中介
自从组织气氛的概念于 1952 年被提出以来，有很多学者对组织气氛作了研究。Tagiuri 对组织气氛的定义是十分经典且被广泛引用的 ：组织气氛是关于一个组织内部环境的相对持久的特性 , 是一系列可测量的工作环境属性之集合。组织中的成员对良好组织气氛的感受会引起满意度、生产率的增加和员工离职率的降低。组织中的个体行为不仅取决于其自身的价值观和能力，也取决于员工所处的组织气氛和环境。组织气氛代表了组织内部环境的一种较持久的特征，这些特征包括成员的经验、可能影响员工行为的因素和可以利用的特征或属性。
员工参与的程度与组织气氛有显著的正相关关系，员工参与程度越高，组织气氛就越高，就能有效地预测企业的潜在的反生产行为，甚至有可能有效地抑制潜在的反生产行为。所以，提高员工的参与程度，不仅可以提高组织气氛的和谐度，提高员工的积极性和信息交流，还可以减少员工的反生产行为的产生，促进企业稳定发展。
（二）以组织公平为中介
组织中的公平也可划分为两个层面 ：第一层面为组织公平的客观状态。在这一层面上人们可以不断地改善和发展各种组织制度、建立相应的程序和措施来达到组织公平，但是绝对的、终极的组织公平是很难实现的。
第二层面为组织公平感 , 即在组织中成员对组织公平的主观感受。在现代组织行为、人力资源管理学科中，倾向于把公平理解为一种感知，一种社会心智模式。具体讲就是假如社会体、企业组织中大部分雇员认为一种行为公平，这种行为普遍会认为公平。
企业员工参与对组织公平有显著的影响关系，员工参与程度越高，直接影响组织公正的程度越高。那么，组织公正与反生产力工作行为负相关，组织公正的程度越高，越能影响组织员工反生产行为，或者可以抑制和减少企业员工反生产行为的产生。如此看来，企业的员工参与与反生产行为有间接的影响关系。
（三）以组织承诺为中介
组织承诺是组织行为的一个重要领域，从 20 世纪60 年代产生以来，特别是近 20 年来，这个领域引起了人力资源管理、组织行为以及心理学等领域研究者们的极大兴趣。组织承诺概念是由 Beoker 提出的，最初他把组织承诺看成是员工随着其对组织投入的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象。组织承诺在随后的研究发展中逐渐形成了两种基本观点 ：一种是行为说，即认为组织承诺是指员工为了不失去己有位置和多年投入所换来的福利待遇而不得不继续留在该企业内的一种承诺。另一种是态度说，它认为组织承诺是个人对组织的一种态度或肯定性的内心倾向，是个人对某一特定组织感情上的依附和参与该组织的相对程度，具体包括以下三个方面：一是信赖并且乐于接受组织目标和价值观；二是对组织的各项工作乐于投入尽可能多的精力 ；三是对能够成为该组织的成员充满了自豪感。
员工参与会有效提高员工的组织承诺。在员工参与过程中，管理层给予员工充分的信任，让他们参与重要问题的决策，通过员工介入管理决策的制定，提高员工的组织承诺。而员工会因为自身的组织承诺减少反生产行为的产生，抑制对组织有害的行为发生。由此看来，员工参与可以侧面有效地抑制和减少反生产行为的产生，提高员工组织承诺，提升企业的经济效益。
（四）以员工工作满意度为中介
1935 年，Hoppock 提出工作满意度这一概念 ：员工工作满意度是指员工通过对其自身工作的总体情况的一个感知，最终所获得的一种满足或不满足的态度。之后引起了理论界和企业界的广泛关注，诸多学者对工作满意度研究分析。黄翠霞等学者认为员工工作满意度是相对员工的生活满意度和总体满意度而言的，它是指员工作为“企业人”的满意程度，是员工通过与他人或者自身工作经历在薪资、工作条件等方面对比之后，所形成的一个包括很多方面的组合感知，最终做出是否对自身工作满意或不满意的具体评价。
员工参与与员工满意度呈正相关的关系，员工参与增加员工和管理者之间的共同合作，形成良好的企业氛围，加强彼此间的理解与信任，提高员工的工作满意度。而员工满意度可以有效地抑制或者减少企业员工反生产行为的发生。所以，员工参与间接影响员工的反生产行为。
（五）以工作倦怠为中介
工作倦怠，又称职业枯竭，是指在工作重压下的一种身心疲惫的状态，厌倦工作的感受，是一种身心能量被工作耗尽的感觉。职业枯竭可表现为身体疲劳、情绪低落、创造力衰竭、价值感降低，工作上的消极状态还会进而影响整个生活状态。社会节奏的加快、竞争越来越激烈、生活节奏的加快导致员工产生工作倦怠。现代中国社会的发展给现代职业人带来了机遇，也有很大的挑战，竞争的加剧、不稳定因素的增加、使得现代人心理承受着巨大的压力。研究表明，员工参与对工作倦怠的情绪衰竭、玩世不恭、成就感低落的三个方面都有显著的影响作用。
企业员工参与与员工工作倦怠是负相关关系，员工参与可以有效减少员工的工作倦怠，调动员工工作的积极性和热情。而工作倦怠与员工反生产行为是正相关关系，工作倦怠的减少，会有效抑制或者减少员工反生产行为的产生。由此看来，员工参与与员工反生产行为是负相关的关系，员工参与程度的增加，会有效抑制或者减少员工反生产行为。
3、结 语
本文初步探讨了企业员工参与与反生产行为的联系，研究结果显示企业员工参与能够显著减少员工的反生产行为，也能够减少员工对企业运行的不利行为。企业管理者应该充分了解员工的需求和企业的现状，将本文研究成果运用到自己的组织管理中从而满足员工的需求，使其能充分发挥自身的主动性，并减少企业员工的反生产行为，减少破坏行为，提升其执行效率和企业效益。
